Informationen zum Personalmanagement

Informationen zum Personalmanagement
© Rafal Olechowski / Adobe Stock
Der Umgang mit dem Corona-Virus stellt das Personalmanagement in Unternehmen vor große Herausforderungen. Hier klären wir wichtige Fragen zur Prävention und zum direkten Umgang mit Verdachtsfällen im eigenen Haus.
 
Welche Regelungen im Umgang mit Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer und Besucher existieren und wie sich Unternehmen hierin mit Blick auf den Datenschutz zu verhalten haben, veröffentlicht der Bundesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit.
 
Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten der Pandemie
 
Die aktuelle COVID-19 Pandemie stellt für Unternehmen und Beschäftigte eine große Herausforderung dar. Bei einigen Unternehmen herrscht Existenzangst, andere Unternehmen arbeiten gerade jetzt unter Volllast. Die Flexibilität bei Schichtdiensten ist aufgrund der greifenden Pandemiepläne ausgesetzt. Es droht eine tiefe Wirtschaftskrise. Was macht das mit dem Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“? Welche Bereiche des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind in Zeiten einer Rezession von besonderer Bedeutung und was sind systemstärkende Faktoren? Wie werden Maßnahmen aussehen, wenn der Infektionsschutz weiterhin oberste Prämisse ist? Wie können wir gestärkt in die zweite Jahreshälfte gehen?

Wir möchten Ihnen zwei Angebote machen:

28. April 2020, 15 Uhr - Frag den Experten!

Mitglieder des IHK-Ausschusses für Gesundheitswirtschaft stehen für Ihre Fragen zum Thema "Betriebliches Gesundheitsmanagement" am Dienstag, den 28. April, von 15 bis 16 Uhr zur Verfügung. Einsteiger, Fortgeschrittene und Interessierte können Ihre Fragen stellen. Es handelt sich um eine Videokonferenz über Microsoft Teams, die Sie unter folgendem Link aufrufen können: https://bit.ly/2VURkhz

Sie können uns Ihre Fragen auch gerne im Vorfeld unter basile@mittlerer-niederrhein.ihk.de zukommen lassen. Eine Anmeldung ist nicht erforderlich.

8. Mai 2020, 9 Uhr - Webinar

Wir möchten Ihnen den ERFA-Kreis „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ als Webinar unter dem Titel „Wie begleitet BGM Unternehmen durch die Krise“ anbieten. Am Freitag, 8. Mai 2020 um 9 Uhr werden unsere Referentinnen Anke Stauch (salvea) und Vivika Gramke (HRgreen) Ihnen Impulse geben, wie Sie Betriebliches Gesundheitsmanagement gerade in dieser Phase gezielt nutzen können. Wir freuen uns darauf, Sie als virtuellen Gast begrüßen zu können. Eine Anmeldung unter www.mittlerer-niederrhein.ihk.de/22782 ist erforderlich.
 
 
 

Was kann ich tun, wenn ich glaube, dass Kollegen erkrankt sind?

Als Verdachtsfälle gelten derzeit Patienten, die Symptome einer Corona-Erkrankung aufweisen und sich bis 14 Tage vor Erkrankungsbeginn in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder Kontakt zu einem Erkrankten hatten. Besteht ein Verdacht, sollte zunächst der arbeitsmedizinische Dienst oder der jeweilige Hausarzt informiert werden. Verdachtsfälle werden dann von dem jeweiligen Arzt dem zuständigen Gesundheitsamt gemeldet. Das Gesundheitsamt kümmert sich dann um einen Test auf das Corona-Virus. Personen, die keine typischen Krankheitsanzeichen haben, aber trotzdem besorgt sind, weil sie sich eventuell angesteckt haben könnten, können sich über das Robert-Koch-Institut oder die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung informieren.

 

Darf ein Arbeitnehmer, der Angst vor Ansteckung hat, dem Betrieb fernbleiben?

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, weil die Ansteckungsgefahr bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin erhöht sein könnte. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber aber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder Arbeit im Home-Office zu erlauben, wenn diese Möglichkeit besteht

 

Was passiert, wenn Arbeitnehmer wegen des Virus´ nicht arbeiten dürfen?

Bricht eine Pandemie aus, kann die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG) treffen und zum Beispiel eine Quarantäne verhängen. Dabei kann für Arbeitnehmer ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. Für den daraus folgenden Verdienstausfall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Diese Entschädigung zahlt bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch dieses Betrags gegenüber der zuständigen Behörde hat. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht aus anderen Gründen einen Anspruch auf Zahlung hat. Weitere Informationen zum Tätigkeitsverbot liefert der Fachbereich "Soziale Entschädigung" des LVR (Landschaftsverband Rheinland).

 

Was ist, wenn eine große Zahl von Arbeitnehmern erkrankt, Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann?

Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko. In einem solchen Fall können Unternehmen aber womöglich Kurzarbeit beantragen. Zunächst muss ein Betrieb aber alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, um Kurzarbeit zu vermeiden (z.B. Urlaub, Überstundenabbau, Homeoffice, etc.).

 

Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?

Normalerweise bekommen kranke und arbeitsunfähige Mitarbeiter eine Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben die Mitarbeiter keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet. Das ist im Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1 IfSG) festgelegt.

Wie hoch ist diese Entschädigungszahlung? Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.

Der Landschaftsverband Rheinland informiert auf seiner Seite zu den Themen Tätigkeitsverbot und Verdienstausfall. Der Arbeitgeber kann innerhalb von drei Monaten einen Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen beim Landschaftsverband Rheinland (LVR) stellen.

 

 

Was muss ich beachten, wenn ich Mitarbeiter ins Ausland schicke?

Ein Arbeitnehmer darf die Arbeit bzw. eine Entsendung grundsätzlich nicht verweigern. Wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für das Land oder die Region vorliegt, kann eine Verweigerung aber gerechtfertigt sein. Unabhängig davon sollten Unternehmen angesichts der fortschreitenden Ausbreitung des Corona-Virus´ und den damit einhergehenden Einschränkungen in verschiedenen Ländern abwägen, ob die jeweilige Reise derzeit sinnvoll bzw. zwingend erforderlich ist. Ob der Arbeitgeber bereits im Ausland tätige Arbeitnehmer zurückholen oder zumindest in ein sicheres anderes Land bringen lassen muss, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

 
 

Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber aufgrund der Virusgefahr?

Den Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten. Er hat daher geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen. Insofern sollte er beispielsweise Desinfektionsmittel bereitstellen und technische Möglichkeiten als Alternative zu physischen Meetings schaffen (z.B. Videokonferenzen).

Daneben besteht eine Mindestabstandsregelgung, auf die das Ministerium für Arbeit, Soziales und Gesundheit des Landes NRW mit einem Plakat hinweist. Hier finden Sie dieses zum Ausdruck und zur Verwendung.

 

Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern den Zugang zum Betrieb verweigern?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch und benötigen dafür Zugang zum Betrieb. Eine Ausnahme besteht nur, wenn besondere Gründe vorliegen und der Arbeitgeber den Zugang verweigern muss, um die restlichen Arbeitnehmer vor einer Ansteckung zu schützen.
Davon wird man ausgehen können, wenn sich Arbeitnehmer in Risikogebieten aufgehalten haben. Jedoch kann der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer nicht für eine unbegrenzte Zeit aussperren. Hierbei wird man auf die Inkubationszeit (14 Tage) als zulässigen Rahmen abstellen müssen.

 
 

Dürfen Arbeitgeber vor Zutritt zum Betrieb Fieber messen?

Bei betriebsfremden Dritten darf der Arbeitgeber in Ausübung seines Hausrechts den Zutritt zum Betrieb davon abhängig machen, dass der Besucher sich einer Fiebermessung unterzieht. Der Besucher, der dem nicht zustimmt, darf dann den Betrieb gar nicht erst betreten. Bei Arbeitnehmern, die zur Arbeitsleistung den Betrieb betreten müssen, ist auch deren Allgemeines Persönlichkeitsrecht zu beachten. Ob daher eine generelle Pflicht zum Fiebermessen in einer Pandemie-Situation wie vorliegend angeordnet werden kann, muss im Einzelfall beurteilt werden. Gibt es im Betrieb bereits Verdachtsfälle, war ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet oder ist das Unternehmen in einer Region gelegen, in der es besonders viele Infizierte gibt, sprechen gute Argumente für ein derartiges Vorgehen. Hier bleibt auch die weitere Entwicklung der Epidemie zu beachten.

Wichtig ist, dass die Messdaten aus einer Fiebermessung nicht gespeichert werden dürfen. Für die Frage der Zutrittsgewährung ist dies nicht notwendig, zumal es sich um besonders sensible Gesundheitsdaten iSv. § 26 Abs. 3 BDSG handelt. Auch ist ein bestehender Betriebsrat bei der Einführung und Durchführung einer Fiebermessung zu beteiligen.


 

Ist der Betriebsrat bei Betretungsverboten zu beteiligen?

Nein, der Betriebsrat darf nur bei Fragen der Ordnung des Betriebes, also dem „Wie“, mitbestimmen. Sofern es sich allerdings um das „Ob“ der Arbeit handelt, ist der Betriebsrat nicht zu beteiligen. Etwas Anderes könnte bei Zugangskontrollen (z.B. mit Temperaturmessung) gelten.

 

Besteht ein Vergütungsanspruch bei Betretungsverbot?

Bei Ausspruch eines Betretungsverbots kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug und muss die Vergütung weiterzahlen. Hier bietet es sich an, soweit wie möglich Home-Office-Regelungen zu nutzen. Sollte der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt sein, gelten die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung.

 

Was passiert, wenn der Bahn- und Nahverkehr eingestellt wird?

Das Risiko des Arbeitsweges liegt in der Sphäre des Arbeitnehmers. Ein Vergütungsanspruch besteht in diesem Fall nur für die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeitsleistung erbringt. Soweit umsetzbar, kann Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office gewährt werden.

 

Kann der Arbeitgeber Reisen in sogenannte „Gefährdungsländer“ anordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch in Zeiten des Coronavirus Geschäftsreisen anordnen.

Jedoch kann die Anordnung einer Dienstreise in ein Gefährdungsland unverhältnismäßig sein, beispielsweise, bei Vorliegen von Vorerkrankungen oder erheblichem Ansteckungsrisiko.

 

Wie können wirtschaftliche Folgen aufgefangen werden?

  • Anordnung von Überstundenabbau und Kurzarbeit bei Lieferengpässen, sofern dies kollektivrechtlich 
  • oder arbeitsvertraglich möglich ist.
  • Bei einer Betriebsschließung muss in der Regel die Vergütung weitergezahlt werden.
  • Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, um möglichst kurzfristig auf 


die weiteren Entwicklungen reagieren und die Folgen wirtschaftlich abfangen zu können.

 
 

KiTa-/Schulschließungen

Grundsätzlich ist es die Verpflichtung der Eltern, für die Betreuung ihrer Kinder zu sorgen. Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bestehen also fort. Allerdings können die betreuenden Arbeitnehmer eventuell einen Entgeltfortzahlungsanspruch aufgrund einer vorübergehenden Verhinderung nach § 616 BGB haben (soweit diese Regelung nicht im Arbeitsvertrag abbedungen ist). Allenfalls kann aber eine rechtlich nicht erhebliche Zeit gedeckt sein. Steht zu Beginn der Schließung fest, dass die Kita/Schule über längere Zeit geschlossen bleibt, kann auch ein solcher Anspruch von vornherein nicht bestehen. Die betreuenden Arbeitnehmer können in Absprache mit dem Arbeitgeber Urlaub in Anspruch nehmen oder sich für diese Zeit ohne Lohnanspruch freistellen lassen.

Weitere Informationen zu Entschädigungen für Lohnausfall von Arbeitnehmern aufgrund der Schließung von KITAs und Schulen finden Sie hier.

 
 

Was gilt beim Elterngeld?


Die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben auch zur Folge, dass eine steigende Zahl von Eltern die Voraussetzungen nicht mehr einhalten können, die für den Bezug des Elterngeldes vorgesehen sind. So werden Eltern, die bestimmten Berufsgruppen angehören (z. B. Pflegepersonal, Ärztinnen und Ärzte, Polizistinnen und Polizisten) an ihrem Arbeitsplatz dringend benötigt und können weder über den Arbeitsumfang noch über die Arbeitszeit selbst bestimmen. Andere Berufsgruppen sind von Kurzarbeit oder Freistellungen betroffen und geraten in wirtschaftliche Notlagen während des Elterngeldbezugs. Werdende Eltern befürchten Nachteile bei der späteren Elterngeldberechnung durch die Corona-bedingte Kurzarbeit oder Freistellung während der Elternzeit. Folgenden Regelungen sollen laut Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes geändert werden:

  • Anpassungen beim Elterngeld für Eltern, die in sogenannten systemrelevanten Berufen arbeiten. Da sie jetzt besonders gebraucht werden, können sie ihre Elterngeldmonate aufschieben.
  • Außerdem sollen Eltern den Partnerschaftsbonus - eine zusätzliche Leistung, die Mütter und Väter bekommen, die gleichzeitig Teilzeit arbeiten, um sich die Kindererziehung zu teilen - nicht verlieren, wenn sie aufgrund der Corona-Krise aktuell mehr oder weniger arbeiten als geplant.
  • Zudem sollen Eltern und werdende Eltern, die aktuell Einkommensverluste haben, z. B. weil sie in Kurzarbeit sind, keinen Nachteil im Elterngeld haben. Konkret: Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld I wegen Corona reduzieren das Elterngeld nicht und fließen auch bei der späteren Berechnung des Elterngeldes für ein weiteres Kind nicht mit ein.

Das Inkrafttreten der Neuregelungen ist rückwirkend für den 1. März 2020 vorgesehen. Wir informieren, sobald die Neuregelungen in Kraft getreten sind.

 
 

Inwieweit darf Mehrarbeit angeordnet werden?

Durch den am 28. März 2020 in Kraft getretenen § 14 Absatz 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) wird das Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeitlich befristet ermächtigt, im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit im aktuellen außergewöhnlichen Notfall, der bundesweite Auswirkungen hat, bundeseinheitliche Ausnahmen vom ArbZG zu erlassen. Auf dieser Basis werden durch die COVID-19-Arbeitszeitverordnung ab 10. April 2020 für bestimmte Tätigkeiten und für einen befristeten Zeitraum bis 30. Juni 2020 Ausnahmen von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zugelassen.

Es sind Ausnahmen von den Höchstarbeitszeiten, den Mindestruhezeiten sowie vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen geregelt. Die Ausnahmen müssen wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein.

Weitere Informationen sowie die konkreten Ausnahmen finden Sie hier.

 

 
 

Welche Sonderzulagen können Mitarbeiter erhalten?

Arbeitgeber können aufgrund der Corona-Krise Beihilfen und Unterstützungen in Form von Sachbezügen und Zuschüssen an ihre Arbeitnehmer bis zu einem Betrag von 1.500 Euro in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Dezember 2020 nach § 3 Nr. 11 EStG auszahlen. Voraussetzung ist, dass sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Die in R 3.11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis 3 der Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) genannten Voraussetzungen brauchen nicht vorzuliegen.
 
Aufgrund der gesamtgesellschaftlichen Betroffenheit durch die Corona-Krise wird allgemein unterstellt, dass ein die Beihilfe und Unterstützung rechtfertigender Anlass im Sinne des R 3.11 Absatz 2 Satz 1 LStR vorliegt.
 
Nach dem Schreiben sind sämtliche Formen von Beihilfen und Unterstützungen erfasst, die Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber erhalten. Eine Differenzierung, z. B. nach Branchen, ist nicht vorgesehen.
 
Arbeitgeberseitig geleistete Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld fallen nicht unter diese Steuerbefreiung. Auch Zuschüsse, die der Arbeitgeber als Ausgleich zum Kurzarbeitergeld wegen Überschreitens der Beitragsbemessungsgrenze leistet, fallen weder unter die vorstehende Steuerbefreiung noch unter § 3 Nummer 2 Buchstabe a EStG. Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. Mehr dazu finden Sie hier.