Informationen zum Personalmanagement

Informationen zum Personalmanagement
© Rafal Olechowski / Adobe Stock
Der Umgang mit dem Corona-Virus stellt das Personalmanagement in Unternehmen vor große Herausforderungen. Hier klären wir wichtige Fragen zur Prävention und zum direkten Umgang mit Verdachtsfällen im eigenen Haus.
 
Welche Regelungen im Umgang mit Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer und Besucher existieren und wie sich Unternehmen hierin mit Blick auf den Datenschutz zu verhalten haben, veröffentlicht der Bundesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit.
 
 
 

Was kann ich tun, wenn ich glaube, dass Kollegen erkrankt sind?

Als Verdachtsfälle gelten derzeit Patienten, die Symptome einer Corona-Erkrankung aufweisen und sich bis 14 Tage vor Erkrankungsbeginn in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder Kontakt zu einem Erkrankten hatten. Besteht ein Verdacht, sollte zunächst der arbeitsmedizinische Dienst oder der jeweilige Hausarzt informiert werden. Verdachtsfälle werden dann von dem jeweiligen Arzt dem zuständigen Gesundheitsamt gemeldet. Das Gesundheitsamt kümmert sich dann um einen Test auf das Corona-Virus. Personen, die keine typischen Krankheitsanzeichen haben, aber trotzdem besorgt sind, weil sie sich eventuell angesteckt haben könnten, können sich über das Robert-Koch-Institut oder die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung informieren.

 

Darf ein Arbeitnehmer, der Angst vor Ansteckung hat, dem Betrieb fernbleiben?

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, weil die Ansteckungsgefahr bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin erhöht sein könnte. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber aber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen oder Arbeit im Home-Office zu erlauben, wenn diese Möglichkeit besteht

 

Was passiert, wenn Arbeitnehmer wegen des Virus´ nicht arbeiten dürfen?

Bricht eine Pandemie aus, kann die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG) treffen und zum Beispiel eine Quarantäne verhängen. Dabei kann für Arbeitnehmer ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. Für den daraus folgenden Verdienstausfall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Diese Entschädigung zahlt bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch dieses Betrags gegenüber der zuständigen Behörde hat. Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht aus anderen Gründen einen Anspruch auf Zahlung hat. Weitere Informationen zum Tätigkeitsverbot liefert der Fachbereich "Soziale Entschädigung" des LVR (Landschaftsverband Rheinland).

 

Was ist, wenn eine große Zahl von Arbeitnehmern erkrankt, Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann?

Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko. In einem solchen Fall können Unternehmen aber womöglich Kurzarbeit beantragen. Zunächst muss ein Betrieb aber alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, um Kurzarbeit zu vermeiden (z.B. Urlaub, Überstundenabbau, Homeoffice, etc.).

 

Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?

Normalerweise bekommen kranke und arbeitsunfähige Mitarbeiter eine Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben die Mitarbeiter keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet. Das ist im Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1 IfSG) festgelegt.

Wie hoch ist diese Entschädigungszahlung? Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.

Der Landschaftsverband Rheinland informiert auf seiner Seite zu den Themen Tätigkeitsverbot und Verdienstausfall. Der Arbeitgeber kann innerhalb von drei Monaten einen Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen beim Landschaftsverband Rheinland (LVR) stellen.

 

 

Was muss ich beachten, wenn ich Mitarbeiter ins Ausland schicke?

Ein Arbeitnehmer darf die Arbeit bzw. eine Entsendung grundsätzlich nicht verweigern. Wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für das Land oder die Region vorliegt, kann eine Verweigerung aber gerechtfertigt sein. Unabhängig davon sollten Unternehmen angesichts der fortschreitenden Ausbreitung des Corona-Virus´ und den damit einhergehenden Einschränkungen in verschiedenen Ländern abwägen, ob die jeweilige Reise derzeit sinnvoll bzw. zwingend erforderlich ist. Ob der Arbeitgeber bereits im Ausland tätige Arbeitnehmer zurückholen oder zumindest in ein sicheres anderes Land bringen lassen muss, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

 
 

Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber aufgrund der Virusgefahr?

Den Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten. Er hat daher geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen. Insofern sollte er beispielsweise Desinfektionsmittel bereitstellen und technische Möglichkeiten als Alternative zu physischen Meetings schaffen (z.B. Videokonferenzen).

Daneben besteht eine Mindestabstandsregelgung, auf die das Ministerium für Arbeit, Soziales und Gesundheit des Landes NRW mit einem Plakat hinweist. Hier finden Sie dieses zum Ausdruck und zur Verwendung.

 

Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern den Zugang zum Betrieb verweigern?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch und benötigen dafür Zugang zum Betrieb. Eine Ausnahme besteht nur, wenn besondere Gründe vorliegen und der Arbeitgeber den Zugang verweigern muss, um die restlichen Arbeitnehmer vor einer Ansteckung zu schützen.
Davon wird man ausgehen können, wenn sich Arbeitnehmer in Risikogebieten aufgehalten haben. Jedoch kann der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer nicht für eine unbegrenzte Zeit aussperren. Hierbei wird man auf die Inkubationszeit (14 Tage) als zulässigen Rahmen abstellen müssen.

 
 

Dürfen Arbeitgeber vor Zutritt zum Betrieb Fieber messen?

Bei betriebsfremden Dritten darf der Arbeitgeber in Ausübung seines Hausrechts den Zutritt zum Betrieb davon abhängig machen, dass der Besucher sich einer Fiebermessung unterzieht. Der Besucher, der dem nicht zustimmt, darf dann den Betrieb gar nicht erst betreten. Bei Arbeitnehmern, die zur Arbeitsleistung den Betrieb betreten müssen, ist auch deren Allgemeines Persönlichkeitsrecht zu beachten. Ob daher eine generelle Pflicht zum Fiebermessen in einer Pandemie-Situation wie vorliegend angeordnet werden kann, muss im Einzelfall beurteilt werden. Gibt es im Betrieb bereits Verdachtsfälle, war ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet oder ist das Unternehmen in einer Region gelegen, in der es besonders viele Infizierte gibt, sprechen gute Argumente für ein derartiges Vorgehen. Hier bleibt auch die weitere Entwicklung der Epidemie zu beachten.

Wichtig ist, dass die Messdaten aus einer Fiebermessung nicht gespeichert werden dürfen. Für die Frage der Zutrittsgewährung ist dies nicht notwendig, zumal es sich um besonders sensible Gesundheitsdaten iSv. § 26 Abs. 3 BDSG handelt. Auch ist ein bestehender Betriebsrat bei der Einführung und Durchführung einer Fiebermessung zu beteiligen.


 

Ist der Betriebsrat bei Betretungsverboten zu beteiligen?

Nein, der Betriebsrat darf nur bei Fragen der Ordnung des Betriebes, also dem „Wie“, mitbestimmen. Sofern es sich allerdings um das „Ob“ der Arbeit handelt, ist der Betriebsrat nicht zu beteiligen. Etwas Anderes könnte bei Zugangskontrollen (z.B. mit Temperaturmessung) gelten.

 

Besteht ein Vergütungsanspruch bei Betretungsverbot?

Bei Ausspruch eines Betretungsverbots kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug und muss die Vergütung weiterzahlen. Hier bietet es sich an, soweit wie möglich Home-Office-Regelungen zu nutzen. Sollte der Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt sein, gelten die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung.

 

Was passiert, wenn der Bahn- und Nahverkehr eingestellt wird?

Das Risiko des Arbeitsweges liegt in der Sphäre des Arbeitnehmers. Ein Vergütungsanspruch besteht in diesem Fall nur für die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeitsleistung erbringt. Soweit umsetzbar, kann Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office gewährt werden.

 

Kann der Arbeitgeber Reisen in sogenannte „Gefährdungsländer“ anordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch in Zeiten des Coronavirus Geschäftsreisen anordnen.

Jedoch kann die Anordnung einer Dienstreise in ein Gefährdungsland unverhältnismäßig sein, beispielsweise, bei Vorliegen von Vorerkrankungen oder erheblichem Ansteckungsrisiko.

 

Wie können wirtschaftliche Folgen aufgefangen werden?

  • Anordnung von Überstundenabbau und Kurzarbeit bei Lieferengpässen, sofern dies kollektivrechtlich 
  • oder arbeitsvertraglich möglich ist.
  • Bei einer Betriebsschließung muss in der Regel die Vergütung weitergezahlt werden.
  • Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, um möglichst kurzfristig auf 


die weiteren Entwicklungen reagieren und die Folgen wirtschaftlich abfangen zu können.

 
 

KiTa-/Schulschließungen

Grundsätzlich ist es die Verpflichtung der Eltern, für die Betreuung ihrer Kinder zu sorgen. Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bestehen also fort. Allerdings können die betreuenden Arbeitnehmer eventuell einen Entgeltfortzahlungsanspruch aufgrund einer vorübergehenden Verhinderung nach § 616 BGB haben (soweit diese Regelung nicht im Arbeitsvertrag abbedungen ist). Allenfalls kann aber eine rechtlich nicht erhebliche Zeit gedeckt sein. Steht zu Beginn der Schließung fest, dass die Kita/Schule über längere Zeit geschlossen bleibt, kann auch ein solcher Anspruch von vornherein nicht bestehen. Die betreuenden Arbeitnehmer können in Absprache mit dem Arbeitgeber Urlaub in Anspruch nehmen oder sich für diese Zeit ohne Lohnanspruch freistellen lassen.

Weitere Informationen zu Entschädigungen für Lohnausfall von Arbeitnehmern aufgrund der Schließung von KITAs und Schulen finden Sie hier.