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Mitarbeiterentsendung

Mitarbeiterentsendung
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Bei der Vorbereitung der Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland, um zum Beispiel eine Maschine aufzubauen oder zu warten, und seiner Betreuung vor Ort sind für das entsendende Unternehmen eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Aspekte und insbesondere auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen.

Wann liegt eine Mitarbeiterentsendung vor?

Eine Mitarbeiter- beziehungsweise Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen), im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Ebenso ist eine Entsendung anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zuvor im Inland für die Ausübung einer Tätigkeit im Ausland eingestellt wurde.
 
Ist der Arbeitnehmer jedoch bereits im Zielland beschäftigt und übt nunmehr eine Tätigkeit für einen inländischen Arbeitgeber aus, so handelt es sich um eine Ortskraft und eine Entsendung wäre letztendlich zu verneinen.
 
Eine Entsendung setzt weiterhin voraus, dass die Ausübung der Tätigkeit im Ausland von vornherein zeitlich begrenzt ist. Diese zeitliche Begrenzung kann sich aus der Art der Beschäftigung, aber auch aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Dabei ist die Dauer der Entsendung nicht begrenzt, wobei der Zeitraum allerdings „überschaubar“ sein muss.

Zu beachtende rechtliche Besonderheiten (Übersicht)

In arbeitsrechtlicher Hinsicht bedarf es häufig einer Anpassung des Arbeitsvertrags des zu entsendenden Mitarbeiters. Außerdem muss er seine Zustimmung zur Entsendung geben. Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser über die im Zusammenhang mit der Entsendung stehenden Maßnahmen (z.B. Umgruppierung des zu entsendenden Mitarbeiters) informiert werden. Mit der (vorzeitigen) Beendigung einer Entsendung z.B. kraft Direktionsrechts oder anlässlich einer Krise im Zielland sind bestimmte rechtliche und tatsächliche Folgen verknüpft, die es zu regeln gilt. Zu klären ist vorab auch, welches Recht – deutsches Recht oder das Recht des Ziellandes – anzuwenden ist.
 
Mit Blick auf das Steuerrecht ist zu fragen, ob ein Arbeitnehmer, der für seinen Arbeitgeber im Ausland tätig wird, sein Einkommen weiterhin im Inland oder aber im jeweiligen Zielland zu versteuern hat. Nach § 1 des Einkommensteuergesetzes sind natürliche Personen in Deutschland unbeschränkt einkommensteuerpflichtig, wenn sie im Inland einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben. In Deutschland sind sowohl die inländischen als auch ausländischen Einkünfte zu versteuern. Darüber hinaus ist bei einer Auslandstätigkeit auch das Zielland einkommensteuerberechtigt. Um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, hat Deutschland mit einer Vielzahl von Staaten sogenannte Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen, die verschiedene Anrechnungsmöglichkeiten vorsehen. Dabei wird in Bezug auf die Arbeitnehmereinkünfte das Besteuerungsrecht in der Regel dem Staat zugewiesen, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt.
 
In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht unterliegt der zu entsendende Mitarbeiter der Sozialversicherungspflicht in Deutschland, wenn ein Beschäftigungsverhältnis im Inland besteht und die Entsendung zeitlich begrenzt ist. Untersteht der Arbeitnehmer danach nicht der Sozialversicherungspflicht in Deutschland, bestehen bestimmte Möglichkeiten, den hiesigen/heimischen Versicherungsschutz aufrechtzuerhalten (Pflichtversicherung auf Antrag). Darüber hinaus hat Deutschland mit einigen Ländern Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen. Diese Abkommen sehen vor, dass aus Deutschland entsandte Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern nur der deutschen Sozialversicherung unterliegen. Bei einer Entsendung innerhalb der EU regelt eine EU-Verordnung, dass der entsandte Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen allen Zweigen der deutschen Sozialversicherung unterliegt.
 
Bei den hier aufgeführten rechtlichen Besonderheiten handelt es sich lediglich um eine Übersicht relevanter Aspekte ohne Anspruch auf Vollständigkeit.