english

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung
© industrieblick - Fotolia.com

Ansprechpartner

Sebastian Greif
Sebastian Greif

Telefon: +49 2161 241-148
Telefax: +49 2151 635-44148
E-Mail:
V-Card: Kontaktdaten speichern

Bismarckstraße 109
41061 Mönchengladbach

Rechtliche Grundlage

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die legale Arbeitnehmerüberlassung. Es soll zugleich illegale Formen der Arbeitnehmerüberlassung bekämpfen. Das Gesetz wurde mehrfach geändert.

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Von Arbeitnehmerüberlassung wird gesprochen, wenn ein selbständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) vorübergehend an einen anderen Unternehmer (Entleiher) ausleiht. Eine Abordnung des Arbeitnehmers zum Entleiher ist möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer vorgesehen ist. Dieses Arbeitsverhältnis besteht im Rahmen der Überlassung fort. Der Verleiher haftet also für die Vergütung, Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit usw. Jedoch steht dem Entleiher ein Direktionsrecht zu. Der Leiharbeitnehmer unterliegt also dessen Weisungen. Zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer muss ein Arbeitsverhältnis bestehen (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG). Damit ist ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih ausgeschlossen.

Wirtschaftliche Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung erfolgt nach dem Gesetz „im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit“. Darunter fällt jede Tätigkeit, die darin besteht, Güter oder Dienstleistungen auf einem konkreten Markt anzubieten. Erfasst wird damit zum Beispiel auch gemeinnützige oder konzerninterne Überlassung von Arbeitnehmern.

Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung

Eine Überlassung von Arbeitnehmern ist nur „vorübergehend“ möglich. Das Gesetz enthält nun erstmals eine Höchstüberlassungsdauer. Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Diese Frist ist ab der letzten Neufassung des Gesetzes. Vorherige Tätigkeiten sind aber unschädlich, wenn zwischen den Einsätzen mehr als drei Monate liegen. Dabei ist zu beachten, dass die genannten 18 Monate erst ab dem 1. April 2017 gezählt werden.

Die Überlassungshöchstdauer kann durch Tarifvertrag der Branche, in dem der Leiharbeitnehmer eingesetzt wird, abweichend geregelt werden. Nicht tarifgebundene Entleiher können durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einen bestehenden Tarifvertrag übernehmen. Wenn der Tarifvertrag nicht selbst eine Überlassungshöchstdauer für die Fälle vorsieht, so ist dies für maximal 24 Monate möglich (§ 1 Abs. 1b Sätze 4 – 6 AÜG). Nicht tarifgebundene Entleiher ohne Betriebs- bzw. Personalrat haben diese Möglichkeit der Verlängerung nicht.

Daher empfiehlt sich eine eindeutige vertragliche Regelungen zwischen Entleiher und Verleiher über den Grund und die Dauer des Leiharbeitsverhältnisses.

Abgrenzung von anderen Formen des Personaleinsatzes

Die Arbeitnehmerüberlassung ist von anderen Formen des Personaleinsatzes bei Dritten abzugrenzen.

Dienst- oder Werkvertrag

Um keine Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich bei einem Dienst- oder Werkvertrag zwischen einem Unternehmer (Arbeitgeber) und einem Dritten. Organisiert der Unternehmer die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen selbst, bleibt er für die Erfüllung der im Vertrag mit dem Dritten vorgesehenen Dienste oder für die Erstellung des dem Dritten vertraglich geschuldeten Werks verantwortlich. Er bedient sich dabei den ausschließlich seinen Weisungen unterliegenden Arbeitnehmern als Erfüllungsgehilfen.

Für einen Dienst- oder Werkvertrag spricht v. a. die genaue Beschreibung der geschuldeten Tätigkeit bzw. des herzustellenden Werkes im Vertrag. Weitere Merkmale für einen Dienst- oder Werkvertrag sind u. a. die Übernahme von Gewährleistungspflichten und damit einhergehend eines echten unternehmerischen Risikos, die erfolgsabhängige Vergütung (z. B. Bezahlung nach Stück), die Stellung von eigener Dienstkleidung und notwendigem Material durch den Dienstleistungs- bzw. Werkunternehmer.

Überlassung von Maschinen- und Bedienungspersonal

In der Überlassung von Maschinen mit Bedienpersonal an einen Dritten liegt keine Überlassung von Arbeitnehmern. Nach Sinn und Zweck des Vertrages muss die Überlassung des Gebrauchs der Sache im Vordergrund stehen. Entscheidet nach dem Vertragsinhalt der Dritte, wie und wann er die Arbeitnehmer einsetzt, liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor.

Abordnung von Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1 Sätze 3 und 4 AÜG)

Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung. Voraussetzungen sind, dass der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Dasselbe gilt unter bestimmten Voraussetzungen auch für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes.

Ausnahmsweise nicht erlausbnispflichtige Überlassung (§ 1 Abs. 3 AÜG)

Keiner Erlaubnis nach dem AÜG bedarf es insbesondere

  • für Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • für Überlassungen zwischen Konzenrunternehmen (§ 18 Aktiengesetz), wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • für Arbeitnehmerüberlassungen ins Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer an ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist,

Erlaubnispflicht (§ 1 Abs. 1 AÜG)

Die Überlassung von Arbeitnehmern ist erlaubnispflicht. Auf die Erteilung der Erlaubnis besteht ein Anspruch, wenn kein Grund für die Versagung vorliegt (§ 3 AÜG).

Grundsätzlich verboten ist die Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Dazu gibt es aber Ausnahmen (Details siehe § 1b AÜG).

Verfahren der Erlaubniserteilung – Antrag – zuständige Behörden

Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag erteilt. Die zuständige Behörde richtet sich nach dem Geschäftssitz des Antragstellers:

  • Für Unternehmen aus Hessen und Nordrhein-Westfalen ist zuständig die Agentur für Arbeit Düsseldorf, 40180 Düsseldorf, Tel. 0211 692-4500, Fax -4501, E-Mail: Duesseldorf.091-ANUE@arbeitsagentur.de
  • Für Unternehmen aus Bayern, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz und dem Saarland ist zuständig die Agentur für Arbeit Nürnberg, 90300 Nürnberg, Tel. 0911 529-4343, Fax 0911 529-400-4343, E-Mail: Nuernberg.091-ANUE@arbeitsagentur.de
  • Für das restliche Bundesgebiet wenden sich Unternehmen an die Agentur für Arbeit Kiel, 24131 Kiel, Tel. 0431 709 1010, Fax -1011, E-Mail: Kiel.091-ANUE@arbeitsagentur.de

Die Agenturen sind derzeit erreichbar von Montag bis Freitag von 8 bis 13 Uhr und zusätzlich am Donnerstag von 13 bis 16 Uhr.

Befristete und unbefristete Erteilung der Erlaubnis

Die Erlaubnis wird in den ersten drei aufeinander folgenden Jahren zunächst jeweils auf ein Jahr befristet erteilt. Im Anschluss daran kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden.

Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Behörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt. Im Fall der Ablehnung gilt die Erlaubnis für die Abwicklung der erlaubt abgeschlossenen Verträge als fortbestehend, jedoch nicht länger als zwölf Monate.

Versagung der Erlaubnis

Die Erlaubnis oder die Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass der Antragsteller nicht die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn er Vorschriften des Sozialversicherungs- oder Lohnsteuerrechts, der Arbeitsvermittlung, über die Anwerbung im Ausland oder die Ausländerbeschäftigung, das Arbeitsschutzrecht oder die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).

Daneben sieht das AÜG weitere Versagungsgründe vor, etwa eine unzureichende Betriebsorganisation oder die Nichteinhaltung des Grundsatzes der Gleichstellung von Leiharbeitern und Stammbelegschaft des Entleihers (s.u. unter VII.). Die zuständige Behörde fordert zudem eine ausreichende Bonität (in der Regel sind liquide Mittel in Höhe von 2.000 € je Leiharbeitnehmer, mindestens jedoch 10.000 € nachzuweisen).

Persönlicher Geltungsbereich der Erlaubnis

Die Erlaubnis ist personen- bzw. rechtsträgergebunden. Das bedeutet, dass die Erlaubnis für die natürliche Person bzw. für die juristische Person erteilt wird. Sie kann – von einigen Fällen des Umwandlungsrechts abgesehen – weder übertragen noch in eine andere Gesellschaft eingebracht werden.

Kosten

Für die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung und Verlängerung der Erlaubnis werden gegenüber dem Antragssteller Gebühren und Auslagen erhoben. Derzeit werden für die Erteilung oder Verlängerung einer befristeten Erlaubnis 1.000 €, für die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis 2.500 € erhoben (Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis-Kostenverordnung).

Außerdem hat der Antragsteller ggf. Auslagen zu tragen.

Pflichten des Verleihers gegenüber der Aufsichtsbehörde

Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis unaufgefordert die Verlegung, die Schließung und die Errichtung von Betrieben, die sich auf die Überlassung von Arbeitnehmern beziehen, anzuzeigen. Wenn die Erlaubnis Personengesamtheiten, Personengesellschaften oder juristischen Personen erteilt ist, sind auch Änderungen hinsichtlich der vertretungsberechtigten Personen mitzuteilen (§ 7 Abs. 1 AÜG).

Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde auf Verlangen die zur Durchführung des AÜG erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Dazu hat er u.a. Geschäftsunterlagen drei Jahre lang aufzubewahren (§ 7 Abs. 2 AÜG).

Pflichten des Verleihers gegenüber dem Entleiher

Die Hauptpflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher besteht in der Überlassung arbeitswilliger Arbeitskräfte zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort. Der Vertrag zwischen beiden bedarf der Schriftform (§ 12 Abs. 1 AÜG). Verleiher und Entleiher haben die Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Im Vertrag hat der Verleiher zu bestätigen, dass er die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Er hat zudem den Entleiher unverzüglich über den Wegfall der Erlaubnis zu informieren. Unmittelbar vor der Überlassung haben Verleiher und Entleiher die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den geschlossenen Vertrag zu konkretisieren.

Pflichten des Verleihers gegenüber dem Leiharbeitnehmer

a) Schriftliche Aushändigung der wesentlichen Vertragsbedingungen
Der Verleiher hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Leiharbeitnehmer auszuhändigen (§ 11 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz). Erforderlich sind außerdem Name und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis sowie Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

b) Ausgabe des Merkblatts der Agentur für Arbeit
Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten es auf Verlangen in ihrer Muttersprache. Die Kosten dafür trägt der Verleiher (§ 11 Abs. 2 AÜG).

c) Unterrichtung über Wegfall der Erlaubnispflicht
Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten (§ 11 Abs. 3 AÜG).

d) Gleichstellungsgrundsatz
Für die Dauer der Überlassung hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer grundsätzlich die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleiherbetrieb einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (§§ 10 Abs. 4, 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG, s.u.).

e) Streikbrecherverbot
Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er in diesen Fällen das Recht hat, seine Arbeitsleistung zu verweigern.

Der Leiharbeiter darf aber nur dann Tätigkeiten übernehmen, wenn der Entleiher sicherstellt, dass diese nicht zuvor von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden (bzw. diese Arbeitnehmer zuvor Tätigkeiten von anderen Arbeitnehmern übernommen haben, die sich im Arbeitskampf befinden). Ist dies nicht sichergestellt, darf er nicht tätig werden (vgl. § 11 Abs. 5 AÜG).

Pflichten des Entleihers gegenüber dem Leiharbeitnehmer

Der Entleiher hat die Leiharbeitnehmer über offene Stellen im Unternehmen zu unterrichten (§ 13a AÜG). Sinn und Zweck der Regelung ist es, die Übernahme der Leiharbeiter in die Stammbelegschaft des Entleihers zu erleichtern.

Faktische Arbeitnehmerüberlassung

Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko, so wird dennoch vermutet, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt (§1 Abs. 2 AÜG).

Gewerberechtliche Unzuverlässigkeit, Ordnungswidrigkeiten

Die ohne Erlaubnis durchgeführte Überlassung von Arbeitnehmern zieht zunächst ein gewerberechtliches Untersagungsverfahren nach sich. Ordnungswidrig ist insbesondere die Überlassung ohne Erlaubnis, die Überschreitung der zulässigen Höchstüberlassungsdauer sowie die Beschäftigung eines solchen Leiharbeitnehmers. Dafür drohen Geldbußen von bis zu 30.000 € (§§ 16 Absatz 1 Nr.1a bis Nr. 1f, Absatz 2, 1. Alternative AÜG). Die Sanktion trifft also Verleiher und Entleiher gleichermaßen. Entleiher sollten sich daher die Erlaubnis stets vorlegen lassen.

Wer als Entleiher einen ihm überlassenen Ausländer tätig werden lässt, der einen erforderlichen Aufenthaltstitel (nach § 4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes), eine Aufenthaltsgestattung, eine Duldung, die zur Ausübung der Beschäftigung berechtigen, oder eine Genehmigung (nach § 284 Abs. 1 des Dritten Buches Sozialgesetz) nicht besitzt, kann mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 € belegt werden (§§ 16 Absatz 1 Nr. 2, Absatz 2, 2. Alternative AÜG).

In besonders schweren Fällen (auffällig schlechtere Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Leiharbeitnehmer, gewerbsmäßige oder aus grobem Eigennutz motivierte Überlassung) drohen sogar Freiheitsstrafen von bis zu fünf Jahren (§ 15a Abs. 1 AÜG). Das Gleiche gilt für den Verleiher (§15 AÜG).

Fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher

Zivilrechtlich hat die Überlassung von Arbeitnehmern ohne Erlaubnis zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird. Das Gleiche gilt seit dem April 2017 bei der Überschreitung der zulässigen Höchstdauer der Überlassung.

Der Leiharbeitnehmer kann in beiden Fällen dem Übergang des Arbeitsverhältnisses (vom Verleiher auf den Entleiher) widersprechen. Der Leiharbeitnehmer muss erklären, am Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten zu wollen. Der Widerspruch ist nur unter strengen formellen Voraussetzungen möglich. Damit soll verhindert werden, dass Verleiher sich vorab einen Widerspruch des Leiharbeitnehmers unterschreiben lassen.

Der Widerspruch muss schriftlich bis zum Ablauf eines Monats erklärt werden. Die Frist beginnt bei fehlender Erlaubnis des Verleihers mit dem geplanten Beginn der Überlassung bzw. bei Überschreitung der zulässigen Überlassungshöchstdauer ab dem Zeitpunkt des Überschreitens. Der Leiharbeitnehmer muss seine Erklärung vorab persönlich bei der Agentur für Arbeit vorlegen. Diese hat den Tag der Vorlage und die Identität des Leiharbeitnehmers zu dokumentieren. Schließlich muss die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage dem Verleiher oder Entleiher zugehen. Werden die formellen Voraussetzungen nicht eingehalten, ist der Widerspruch unwirksam (vgl. § 9 AÜG).

Gewährung der gleichen, wesentlichen Arbeitsbedingungen

Für die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer grundsätzlich die für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren (§ 8 AÜG). Dazu zählt auch das Arbeitsentgelt.

Unter Arbeitsbedingungen sind alle nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen, wie Dauer der Arbeitszeit oder Urlaub zu verstehen. Unter das Arbeitsentgelt fallen auch Zuschläge (z.B. Prämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen sowie andere Lohnbestandteile. Vergleichbar mit dem Leiharbeitnehmer sind solche Arbeitnehmer des Entleihers, die dieselben oder zumindest ähnliche Tätigkeiten wie der Leiharbeitnehmer ausführen.

Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen

Leiharbeitnehmer müssen gleichen Zugang wie die Stammbelegschaft zu Gemeinschafts-einrichtungen des Unternehmens haben. Dazu können beispielsweise betriebseigene Kitas, Verpflegungsleistungen oder Beförderungsmittel zählen. Nicht erfasst sind Mitarbeiterrabatte und die betriebliche Altersversorgung. Ausnahmen sind möglich. Sie müssen aber sachlich gerechtfertigt sein (§ 13b AÜG). Bei Sachbezügen kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen (§ 8 Abs. 1 Satz 3 AÜG).

Folgen des Verstoßes gegen Gleichstellungsgrundsatz, Auskunftsanspruch

Vereinbarungen, die gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstoßen, sind unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG). Um den Gleichstellungsgrundsatz erfüllen zu können, müssen die Verleiher die Arbeits-Bedingungen der beim Entleiher Beschäftigten kennen. Der Verleiher hat daher – wie der Leiharbeitnehmer auch – einen Anspruch auf Auskunft gegen den Entleiher (§§ 12, 13 AÜG).

Ausnahme vom Gleichstellungsgrundsatz

Das Gesetz macht eine in der Praxis sehr bedeutende Ausnahme vom Grundsatz der Gleichstellung (§ 8 Abs. 2 AÜG). Danach kann ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der tariflichen Regelung individualrechtlich vereinbaren. Dazu kommt insbesondere eine vertragliche Bezugnahme in Betracht. Der Tarifvertrag darf nicht den in einer Rechtsverordnung (nach § 3a Abs. 2 AÜG) festgesetzten Mindest-Stundenlohn unterschreiten.

Eine Abweichung ist nicht möglich für Leiharbeitnehmer, die in den letzten 6 Monaten aus einem Arbeitsverhältnis beim Entleiher (oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern i.S.d. § 18 des Aktiengesetzes bildet) ausgeschieden sind (§ 8 Abs. 3 AÜG. sog. Drehtür-Klausel).

Die Abweichung ist zudem grundsätzlich nur für die ersten 9 Monate einer Überlassung möglich. Ausnahmsweise kann diese Frist verlängert werden, wenn dabei spätestens 15 Monate nach der Überlassung mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Außerdem muss zusätzlich nach einer Einarbeitungszeit von maximal 6 Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgen (§ 8 Abs. 4 AÜG).

Wurde derselbe Leiharbeitnehmer bereits zuvor beim Entleiher beschäftigt (egal ob von diesem oder einem anderen Verleiher), so ist der Zeitraum der vorherigen Überlassung(en) vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen.

Bestehende Tarifverträge

Es existieren mehrere Flächentarifverträge in der Zeitarbeitsbranche, die für die Zeitarbeitsunternehmen und ihre Kunden i.d.R. vorteilhafter sind als der gesetzlich vorgesehene Gleichstellungsgrundsatz. Diese haben u.a. vereinbart:

Mindestentgelt

Seit 2012 gilt für die Zeitarbeitsbranche eine verbindliche Lohnuntergrenze. Nach dem Auslaufen der Zweiten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung zum 31. Dezember 2016 ist das Mindestentgelt nun tarifvertraglich geregelt (Laufzeit bis Ende 2019) und zeitlich sowie nach Entgelt-Stufen gestaffelt.

Es beträgt in der untersten Entgelt-Stufe seit April 2018 (9,49 € im Westen und 9,27 € im Osten). Im Rahmen der Anpassung an den gesetzlichen Mindestlohn steigt das Entgelt im Osten zum Januar 2019 auf 9,49 €. Im Westen erfolgt die nächste Steigerung zum 1. April 2019 auf 9,79 €. Zum Oktober 2019 schließlich steigt das Entgelt im Westen auf 9,96 € und im Osten auf 9,66 €. Eine Angleichung Ost-West ist zum April 2021 vorgesehen.

Diese Untergrenzen dürfen nicht unterschritten werden. Gelten für Branchen höhere Mindestlöhne, sind diese auch den Leiharbeitnehmern zu gewähren. Einen Überblick der Branchen mit Mindestlohn sind beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales verfügbar unter https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/pr-mindestloehne-aentg-ohne-uebersicht.pdf.

Branchenzuschläge

Eine Übersicht über die seit März 2017 geltenden Zuschläge kann z.B. bei der IG Metall abgerufen werden: https://www.igmetall.de/leiharbeit-entgelte-6585.htm.